Na każdym etapie życia pracownika w firmie, zarówno jemu, jak i pracodawcy towarzyszyć może zewnętrzna firma doradztwa personalnego. Działania takiej firmy mają na celu pomóc zarówno pracodawcy, jak i pracownikowi - bo to ludzie są najważniejszym zasobem każdej organizacji. Cykl życia pracownika w firmie rozpoczyna się w momencie podpisania umowy, a nawet złożenia aplikacji. Trwa on aż do momentu rozwiązania współpracy. Na każdym etapie tego cyklu, odpowiedni kierunek może wskazywać agencja doradztwa personalnego.
Od kandydata do pracownika
Początkiem całego cyklu jest oczywiście moment rekrutacji. Kandydat składa swoje CV i z niecierpliwością czeka na dalszy bieg wydarzeń. Jeśli przejdzie pozytywnie etap selekcji, najprawdopodobniej zostanie zaproszony na jedną, bądź kilka rozmów rekrutacyjnych. W zależności od danej firmy, rozmowy prowadzone są przez wewnętrzny dział HR, bądź też przez agencję rekrutacyjną. Może się także zdarzyć, że kandydat dostanie zaproszenie na sesję Assessment Center. Jak wspomina Agata Broś, Senior Project Manager & Development Coordinator w firmie doradztwa personalnego TEST:
Assessment Center ma na celu poznanie kompetencji kandydata w odniesieniu do stanowiska, na które aplikuje. Między innymi na podstawie oceny asesorów, a także wyników zadań podczas sesji AC, pracodawca podejmuje decyzję o zatrudnieniu danej osoby. Jeśli wyniki były dobre, a ocena pozytywna, zwiększa się szansa na pozytywną odpowiedź pracodawcy.
A więc wtedy kandydat staje się pracownikiem. Zaczyna swoją pracę, wdraża się do swoich obowiązków, poznaje nowych ludzi, nowe zasady, nowe środowisko.
Ewaluacja i rozwój
Już od pierwszych tygodni pracy pracownik buduje własne opinie na temat obowiązków, pracodawcy, współpracowników, ale także na temat siebie na stanowisku, które obejmuje. Te opinie są bardzo wartościowymi informacjami dla przełożonych, którzy mogą wykorzystać je do rozwijania organizacji i pracownika. Dlatego bardzo dobrą praktyką ze strony pracodawcy jest przeprowadzanie cyklicznych rozmów ewaluacyjnych z pracownikami. Pewnie większość z nas stresuje się na myśl o takiej rozmowie. Jednak przed rozmową warto zastanowić się nad celem takiego spotkania i przeanalizować informacje, które mogłyby pomóc przełożonym. Warto, jako cel, postawić sobie rozwój zarówno firmy, jak i siebie samego – pod kątem kariery, ale też poszczególnych kompetencji.
Wartościową metodą wykorzystywaną również podczas rozmów ewaluacyjnych jest ocena 360 stopni. Służy ona zebraniu informacji zwrotnej na temat funkcjonowania w firmie ocenianego pracownika lub grupy pracowników. Dzięki temu, pracodawca może rzetelnie ocenić pracę danej osoby. Pracownik natomiast dostaje wielowymiarowy feedback i informacje o tym, jak jest widziany przez swoich współpracowników, przełożonych, czy klientów. Chcąc rozwijać danego pracownika, oprócz Oceny 360, warto zaproponować mu także udział w sesji Development Center. Dzięki takiemu spotkaniu, pracownik ma szansę zobaczyć w czym jest ekspertem, a jakie kompetencje powinien jeszcze rozwijać, aby zwiększyć swoją efektywność. Sesja Development Center może być także wskazówką odnośnie wyboru dalszej ścieżki kariery.
Wsparcie w decyzjach
Oprócz rozwoju pojedynczych pracowników, bardzo znaczący dla funkcjonowania firmy jest jej odbiór przez ogół zatrudnionych osób. Zdarza się, że pracownicy wydają się być mniej zmotywowani, rotacja na wielu stanowiskach się zwiększa, a przecież na pozór nic się nie zmieniło ze strony pracodawcy. Planowane są również zmiany w systemie zarządzania, jednak kadra zarządzająca nie jest pewna w jakim kierunku podążać, aby pracownicy byli zadowoleni. Z pomocą przychodzi szereg możliwości – między innymi przeprowadzenie badań satysfakcji pracowników lub badań kultury organizacyjnej. Najczęściej takie badania prowadzone są przez zewnętrzną agencję doradztwa personalnego, dzięki czemu zachowana jest pełna poufność i anonimowość wypowiedzi uczestników. Sprawia to, że pracownicy chętniej dzielą się własnymi opiniami, bez obawy o konsekwencje związane z ich wyrażeniem.
Badania satysfakcji pracowników wspierają rozwój organizacji, dzięki poznaniu ich opinii na temat różnych aspektów działalności firmy. Są one pomocne szczególnie w momencie podejmowania w firmie decyzji związanych z różnymi aspektami zarządzania. Z kolei badanie kultury organizacji pozwala zdobyć wiedzę o zwyczajach i wartościach, jakie są w firmie promowane. Dzięki temu możliwe jest porównanie potrzeb organizacji z oczekiwaniami, potrzebami i celami pracowników. Zarówno badanie opinii pracowników, jak i kultury organizacyjnej jest ważnym i pomocnym narzędziem dla rozwoju każdej firmy. Dają one także poczucie pracownikom, że mają wpływ na decyzje podejmowane w firmie. Obydwa projekty warto przeprowadzać raz na jakiś czas lub cyklicznie – w zależności od potrzeb danej organizacji. Porównując wyniki z kolejnych edycji badania, można zauważyć zmiany i nowości, jakie występują wśród opinii pracowników. Daje to długofalowy obraz, który również jest bardzo cennym źródłem informacji dla osób zarządzających firmą.
Moment zmiany
Zdarza się, że pomimo wdrożonych wielu środków mających na celu rozwój firmy, pojawia się potrzeba zmian. Zmiany zazwyczaj budzą lęk, bo to coś nowego, nie wiadomo co nas czeka. Taka sytuacja spotyka nas właśnie teraz. Kryzys spowodowany koronawirusem zmusił wielu pracodawców do zmian. Również zmian kadrowych. Jest to sytuacja trudna dla obu stron – i dla pracodawców i pracowników, którzy często spędzili w danej firmie znaczną część swojego życia i nie znają obecnych trendów na rynku pracy, nie czują się pewnie z własnym CV, a jeśli już je mają, to nie wiedzą co dalej. Również w tej sytuacji obie strony może wspomóc firma outsourcingowa z projektami outplacement. Pracownik zostaje wtedy objęty wsparciem i emocjonalnym i merytorycznym, dzięki czemu jego szanse na szybkie znalezienie nowej pracy są większe, a relacja z pracodawcą pozostaje pozytywna. Zazwyczaj outplacement nie koncentruje się tylko na zwalnianych pracownikach - wsparcie otrzymuje również kadra zarządzająca oraz dział HR, dla których podejmowane decyzje są bardzo trudne. Program obejmuje także pracowników pozostających w organizacji.
Realizacja projektu
Wspomniane wyżej projekty są niewątpliwie mocnym wsparciem dla rozwoju każdej organizacji. Niezależnie od tego, czy prowadzone są przez wewnętrzne działy HR, czy też przez zewnętrzne agencje doradztwa personalnego, warto wprowadzić je w swojej firmie. Dzięki temu pracodawca otrzymuje mnóstwo informacji, które ułatwią podejmowanie decyzji dotyczących zarządzania ludźmi. Poza tym, takimi działaniami pracodawca buduje swój pozytywny wizerunek, a więc zyskuje zarówno w oczach swoich pracowników, jak i klientów. Jeśli chcesz wprowadzić takie projekty, a brak Ci odpowiedniej wiedzy w tym zakresie, warto wtedy skonsultować się z firmą outsourcingową, która pomoże wdrożyć tego typu działania w Twojej organizacji. Konsultanci z pewnością udzielą odpowiednich informacji, a także doradzą, jakie działania będą najbardziej adekwatne dla danej firmy. Możliwe, że właśnie wtedy rozwój Twojej organizacji zacznie nabierać tempa.
