Pułapki, na które możemy się natknąć podczas procesu wyceny stanowisk

Na sukces firmy pracuje wielu ludzi, na najróżniejszych stanowiskach. Każdy wykonuje swoją część obowiązków. Aby sprawnie zarządzać oraz tworzyć sprawiedliwą politykę personalną warto znać wartość każdego stanowiska. Nie żyjemy bowiem w utopii – wraz z różnym zakresem obowiązków oraz odpowiedzialności, zmienia się również wartość stanowiska dla firmy. A co za tym idzie – np. oferowane wynagrodzenie. Zacznijmy jednak od początku.

Czym jest wartościowanie stanowisk?

Wartościowanie stanowisk pracy to proces polegający na wycenie wartości danego stanowiska dla organizacji. Podczas takiego działania ustalane są zależności między nimi oraz ich hierarchia. Dzieje się to dzięki sprecyzowaniu wymogów kompetencyjnych na poszczególnych pozycjach. 

Głównym celem tego procesu jest uporządkowanie polityki personalnej oraz tej związanej z płacami. Pozwala to między innymi zbudować uczciwy system wynagradzania. To z kolei umożliwia ustalenie rynkowego poziomu wynagrodzeń w firmie, dzięki czemu jesteśmy w stanie pozyskać nowe osoby do pracy i równocześnie zatrzymać już u nas pracujące. W przypadku zapaści lub kryzysu – możemy szybko zoptymalizować koszty. Mówiąc wprost – mamy opcję elastycznego reagowania na zmieniające się na rynku płace. Ponadto, rzetelnie przeprowadzona wycena umożliwia uporządkowanie hierarchii stanowisk oraz zidentyfikowanie tych kluczowych dla przedsiębiorstwa (co pozwoli np. na stworzenie planu sukcesji).

Jak łatwo przeprowadzić proces wyceny stanowisk? 

Widzimy już, dlaczego warto przeprowadzić w naszej firmie wycenę stanowisk. Wiele organizacji korzysta chętnie z tego procesu. Czasami zdarza się, że podczas wyceny popełniamy błędy. Najpopularniejszy z nich to np. wybór metody niedopasowanej do wielkości i specyfiki organizacji. Musimy pamiętać, że każda firma jest inna, a na rynku istnieje wiele metod. My powinniśmy jednak wybrać taką, która odpowiada na nasze potrzeby. 

W proces mapowania zaangażowani są nasi pracownicy, którzy oceniają innych zatrudnionych. Często jednak mają oni swoje zdanie na temat określonych grup lub też znają się z niektórymi pracownikami – wobec tego istnieje duże ryzyko subiektywnego udzielania odpowiedzi. Ta sama kwestia dotyczy błędu polegającego na wycenie kompetencji konkretnych osób, a nie stanowisk pracy. Oceniający myślą – osoba X tak się zachowuje – dam więc taką odpowiedź. Tymczasem podczas procesu nie możemy myśleć o konkretnych ludziach – lecz o wymogach dotyczących wycenianego stanowiska.

Częstym błędem jest również zbytnie przywiązanie się do nazwy stanowiska, np. Kierownik Produktu. Nazwa sugeruje stanowisko kierownicze, a w rzeczywistości może to być np. specjalista, który nie pełni funkcji zarządczych. Powinniśmy więc skupić się nad tym, co kryje się pod nazwą. Dopiero takie działanie pozwala na prawidłową wycenę. Kiedy będziemy już o wszystkim powyższym pamiętać, czeka na nas jeszcze jedna pułapka, czyli intuicyjna interpretacja kryteriów (bez sięgnięcia do ich opisów). 

Wycena stanowisk według firmy manaHR

Proces wartościowania stanowisk może przebiec bezproblemowo. Rekomendujemy skorzystanie
z usług organizacji specjalizującej się w takim działaniu. Od lat firma manaHR wydaje Raporty Płacowe, które poszerzają wiedzę Klientów na temat wynagrodzeń obowiązujących na rynku. W tej edycji odnotowana została rekordowa liczba Uczestników – aż 1088! Umożliwiło to przygotowanie aż 30 różnych raportów, tak by można było wybrać ten, który najbardziej odpowiada na potrzeby Klienta.
W celu stworzenia Raportów Płacowych uczestnicy badania muszą przejść wycenę stanowisk. Dzięki temu manaHR ma pewność, że osoby na porównywanych stanowiskach wykonują taką samą pracę
i mają taki sam zakres odpowiedzialności. 

W manaHR mapowanie stanowisk realizowane jest metodą analityczno - punktową.  Cały proces rozpoczyna się od indywidualnego szkolenia z Konsultantem Analitycznym, który opowiada
o metodzie, funkcjonalnościach, a także mapuje z firmą przykładowe stanowiska. Po zmapowaniu stanowisk przez Klienta proponowane jest jeszcze jedno spotkanie, na którym weryfikowana jest przeprowadzona wycena. Podczas procesu konsultanci z manaHR są dostępni, aby służyć wsparciem i odpowiadać na pojawiające się pytania. 

W prawidłowej wycenie Klientom pomaga platforma manaHR, zawierająca szczegółowe opisy poszczególnych ścieżek i kryteriów. Dla przykładu przyjrzyjmy się stanowisku Specjalisty w dziale księgowości:

Każda pozycja jest oceniana według obiektywnych kryteriów. Widzimy więc na powyższym przykładzie, że na skali oceniamy poziom samodzielności stanowiska. Co ważne – mamy dokładny opis, jak powinniśmy interpretować kryteria. Przed rozpoczęciem wyceny kluczowe jest więc, by oceniająca osoba zapoznała się z kryteriami.

Plusy wyceny stanowisk

Wycena stanowisk jest potrzebnym procesem w organizacji. Szczególnie teraz, kiedy nie wiemy, czego możemy się spodziewać w ciągle zmieniającym się świecie. Dzięki temu procesowi wiemy między innymi, które pozycje są kluczowe z punktu widzenia funkcjonowania przedsiębiorstwa.