Benefity na miarę współczesnych czasów, czyli jak przyciągnąć nowe pokolenie?

Przeglądając oferty pracy, właściwie w każdej z nich znajdziemy wypisany szereg benefitów pracowniczych. Popularnością cieszą się szczególnie opieka medyczna, ubezpieczenie na życie, czy też karta sportowa. Są one tak powszechne, że nie stanowią już czynnika, który zachęca do zainteresowania się ofertą. Przestały robić wrażenie, a za to stały się wręcz oczywistą kwestią – która tak jak wynagrodzenie – musi być. Takie przekonanie szczególnie widać u ludzi młodych, którzy dopiero od niedawna są na rynku pracy, lub dopiero będą na niego wchodzić. Ponieważ firmy muszą zagwarantować sobie napływ nowych pracowników – naturalną koleją rzeczy jest dostosowanie swoich ofert (a wraz z nimi dodatków pozapłacowych) do nowego pokolenia.

Krótka historia benefitów

Rozkwit benefitów na rynku kojarzy się nam z chwilą, kiedy to chętnych do pracy zaczęło być mniej niż ofert. Wobec tego należało znaleźć sposób, by zachęcić ludzi do naszej firmy. Co ciekawe jednak wcale nie wtedy się to zaczęło. Dodatki pozapłacowe występowały już w okresie PRLu. Miały różną formę (w zależności od stanowiska). Mogły to jednak być: dopłata do węgla, darmowe przejazdy koleją, paczki świąteczne, czy bony do sklepów. 

W okolicy lat 2010 rozpoczął się moment, kiedy to obecnie znane nam dodatki zaczęły coraz to bardziej się rozprzestrzeniać. Na początku doskonale spełniały swoją funkcję. Wiele osób było dumnych, że firma zapewnia im np. dostęp do prywatnych lekarzy. Po kilku latach doszliśmy jednak do momentu, kiedy to właściwie każda organizacja oferuje prawie to samo.

Pokolenie Z

Gdy myślimy o młodym pokoleniu, od razu przychodzą nam na myśli Millenialsi. Nie jest to jednak prawda – ta grupa już od dawna funkcjonuje na rynku pracy. Są to bowiem ludzie urodzeni w latach 80. oraz na początku 90. Po tym długim czasie ich obecności w realiach zawodowych jako przedsiębiorstwa powinniśmy mieć już opracowaną strategię przyciągnięcia ich do nas. Obecnie prawdziwym wyzwaniem jest Pokolenie Z. Przedstawiciele tej gerneracji urodzili się w okresie 1995 – 2010. W najbliższych latach więc to oni będą szturmować nasze drzwi. Oczywiście tylko wtedy, kiedy odpowiednio ich do tego zachęcimy. Najpierw jednak musimy zrozumieć, kim są i czym się charakteryzują.

Przede wszystkim są to osoby, które wysoko na liście swoich priorytetów mają elastyczność, swobodę i niezależność. Chcą mieć wpływ na otoczenie – również na swoje miejsce pracy. Muszą czuć, że się rozwijają (najlepiej w środowisku, które stawiają im wyzwania). Szukają przeżyć, ekscytacji. Mają dużą potrzebę tworzenia relacji społecznych i kontaktu z ludźmi. Są otwarci i niezależni. Dorastali podczas recesji – z tego powodu to pragmatycy.

Jakie benefity dla Z-tek?

Wiemy już, jacy są młodzi ludzie. Jakie więc benefity powinniśmy im zaproponować, by zagwarantować sobie ich zainteresowanie podczas rekrutacji pracowników?

Zadaniowy czas pracy

Elastyczność, swoboda i niezależność. Wspomniane czynniki sprawiają, że osoby wchodzące na rynek nie chcą być uwiązane do pracy 8h dziennie. Tym bardziej od 8:00 do 16:00. Praca na zasadzie – nawet jak się nie ma co robić, to w biurze swoje trzeba odsiedzieć – nie jest dla nich. Będzie jedynie źródłem frustracji. W tym przypadku możemy więc zaoferować im zadaniowy czas pracy oraz brak ściśle określonych godzin, w których muszą wykonywać swoje zadania. Jeśli ktoś potrzebuje wyjść w ciągu dnia i wrócić do zadań wieczorem – nie ma problemu.

Praca zdalna

Z niezależnością łączy się praca zdalna. Młodzi chcą mieć wybór. Jeśli potrzebują popracować w biurze – mają taką opcję. Jeśli chcą pracować z Japonii – proszę bardzo. Umożliwienie im swobody w wyborze miejsca pracy jest więc jak najbardziej wskazane.

Wybór modelu pracy

To samo dotyczy formy współpracy. Skończyły się czasy, kiedy marzeniem wszystkich była umowa o pracę na czas nieokreślony. Wiele osób z pokolenia Z widzi, że mogą być korzystniejsze dla nich rozwiązania – i to właśnie na nie się decydują. Ponownie jednak kluczowe jest tutaj, by dać im swobodę w wyborze.

Rozwój

Z-tki muszą czuć, że się rozwijają. Czy jednak w ofertach pracy sformułowanie o „możliwościach rozwoju” nie jest aż nazbyt używane? Stało się to już takim samym frazesem jak „praca w młodym i dynamicznym zespole”. Aby więc ten benefit pracowniczy miał szansę realnie wpłynąć na atrakcyjność naszej oferty, warto postawić na konkrety. Tzn. określony budżet na rok na szkolenia, organizowanie wewnętrznych spotkań wymiany wiedzy lub takich nastawionych na osoby z zewnątrz (wszelakie eventy). 

Pod rozwojem kryją się również ciekawe zadania do wykonania w ramach kariery zawodowej. Warto więc umożliwić pracownikom np. zmianę projektu, jeśli w obecnym mają obowiązki, które nie są dla nich wyzwaniem, lub możliwość zmiany ścieżki kariery wewnątrz organizacji.

Ludzie

Generacja Z potrzebuje kontaktu z drugim człowiekiem. Wspaniale więc będzie, kiedy firma postara się to zapewnić – najlepiej w ramach ciekawych wydarzeń. Jako że pokolenie to poszukuje ekscytacji i wrażeń – starajmy się nie mieć oklepanych pomysłów. Proponujemy więc poszukać na mieście czegoś bardziej oryginalnego, np. rzucanie siekierami, studio VR, czy warsztaty robienia lizaków. Tego typu spotkania integracyjne będą dobrze oceniane przez ludzi wkraczających na rynek.

Jak podkreśla Agata Broś, Senior Project Manager & Development Coordinator w firmie doradztwa personalnego Advisory Group TEST Human Resources:

Benefity mogą nie tylko być formą przyciągnięcia kandydatów. Warto zadbać by były one również dopasowane do potrzeb naszych obecnych pracowników. Pomocnym w tym narzędziem może być badanie satysfakcji pracowników, które pomoże nam zidentyfikować co jest dla naszych pracowników ważne i jakie obszary moglibyśmy ulepszyć. Satysfakcja z pracy jest ważnym czynnikiem, który buduje lojalność i pozwala zmniejszać rotację wśród obecnej kadry.