Jak efektywnie pozyskać pracownika w czasach, gdy czekanie na kandydata to za mało?

Od kilkunastu już miesięcy obserwujemy znaczący trend przybywania ofert pracy. Po początkowym zawahaniu związanym z pandemią biznes ruszył pełną parą. Z drugiej strony mamy kandydatów, dla których letni okres to czas odpoczynku i urlopu. W związku z tym nie chcą oni nawet rozważać zmiany. Spływ CV w czasach wakacyjnych zawsze był nieco niższy w porównaniu do innych miesięcy – tym razem jednak te okoliczności połączone z ciągłym przybywaniem ofert, dały mieszankę iście wybuchową.

Jak zrekrutować pracowników?

W jaki sposób najlepiej szukać kandydatów? Dawniej była to tylko prasa i poczta pantoflowa – dziś możliwości jest znacznie więcej. Wszystko zależy od rodzaju poszukiwanego stanowiska.  Najpopularniejszym sposobem cały czas są ogłoszenia. Widzimy jednak, że na portalach tego typu jest coraz większa konkurencja – trzeba się więc liczyć ze zwiększonymi kosztami za publikację oraz odświeżenia, by wybić się ponad innych. Warto również postawić na dywersyfikację ogłoszeń na różnych stronach. Obecnie jednak kandydaci często nie szukają samodzielnie pracy – wobec tego może się zdarzyć, że nawet nie zauważą naszych ogłoszeń.

Rozwiązaniem w tej sytuacji może być skorzystanie z narzędzi marketingowych – np. kampanii w social mediach. Nasza oferta pracy wyświetli się wówczas kandydatowi jako reklama. Musimy się jednak liczyć ze sporymi kosztami, a wcale nie gwarantuje nam to sukcesu. Mając to na uwadze, wiele organizacji inwestuje w budowanie marki pracodawcy. Wpływ mają tutaj działania związane z zapewnieniem dobrych warunków pracy naszym obecnym pracownikom (tak by Ci następnie promowali naszą organizację) oraz szereg działań Employer Brandingowych (np. udział w konferencjach, wsparcie akcji charytatywnych).

Co jednak, jeśli wszystkie nasze działania nie przynoszą rezultatów? Rozwiązaniem jest wynajęcie firmy rekrutacyjnej, która jest wyspecjalizowana w obszarze rekrutacji pracowników. Jeśli jednak nie chcemy delegować tego obszaru, warto zastanowić się nad zastosowaniem metody zwanej direct search.

Czym jest direct search?

Pod tą nazwą kryje się metoda pozyskiwania kandydatów dzięki bezpośredniemu kontaktowi z nimi. Umożliwia ona większą precyzję poprzez samodzielne dotarcie do osób, które spełniają nasze kryteria. W jaki sposób to robić? Wielu rekruterów posiada własne bazy kontaktów – powinien więc to być nasz pierwszy wybór. 

Jak podkreśla Justyna Drabik, HR Senior Project Manager z agencji doradztwa personalnego Advisory Group TEST Human Resources:

W rekrutacji pracowników ważne jest przede wszystkim utrzymywanie dobrego kontaktu z kandydatami – tak, by w przyszłości móc wrócić do nich z propozycją pracy. Kandydat mający o nas dobre zdanie, szybciej zainteresuje się ofertą.

Słysząc o direct search większość z nas od razu ma przed oczami portal typu Linkedin. Ponieważ zawiera on informacje o historii zatrudnienia oraz umiejętnościach wielu specjalistów, rekruterzy najczęściej tam typują, a następnie samodzielnie kontaktują się z kandydatami. Gdzie jeszcze możemy poszukiwać kandydatów? Facebook daje nam do dyspozycji masę osób, jednak musimy pamiętać, że dla wielu z nich są to prywatne konta i nie życzą sobie kontaktu o tematach zawodowych. Innym sposobem wyszukiwania osób na tym portalu jest aktywny udział w dyskusjach w grupach tematycznych. Dzięki temu przedstawiamy się jako profesjonalista, który wie, co w trawie piszczy z danej branży. Łatwiej jest następnie nawiązać relację z naszymi potencjalnymi kandydatami, by w przyszłości zainteresować ich ofertą. Dobrym pomysłem jest również prowadzenie poszukiwań na portalach skupiających ekspertów z danego sektora (np. StackOverflow, czy GitHub dla branży IT).

W direct search liczy się kreatywność i poszukiwanie nowych metod dotarcia do kandydata. Musimy jednak pamiętać, aby z tym nie przesadzić i potrafić dobrać profesjonalne środki. Prowadzenie rekrutacji pracowników np. na Tinderze nie jest dobrym pomysłem (a niestety coraz więcej się słyszy o takich sytuacjach).

Jak zainteresować kandydata ofertą?

Jakie umiejętności są ważne w direct search? Oczywiście sprawne przeszukiwanie zasobów internetu, a także komunikacja. Kandydaci, do których się odzywamy, nie szukają aktywnie pracy. Pierwszą rzeczą, jaką musimy więc zrobić, jest zainteresowanie ich naszą ofertą.

Najczęściej rekruter wysyła standardową formułkę zawierającą krótki opis wymagań. Ci bardziej doświadczeni dodadzą kilka słów o obowiązkach, samej firmie oraz korzyściach, jakie może mieć kandydat ze zmiany pracy. Tym, co jednak może nam pomóc się wyróżnić i przykuć uwagę pracownika, jest spersonalizowana wiadomość.

W jaki sposób można to zrobić? Na wstępie należy dokładnie przejrzeć profil kandydata i znaleźć wasze wspólne cechy. Wiadomość pisze się wówczas sama – zacząć najlepiej można od nawiązania do wspólnych doświadczeń (np. to samo miejsce pracy). Jeszcze lepiej, jeśli macie wspólne zainteresowania (np. znacie ten sam, niszowy język?). 

A co, jeśli nie rzuca Ci się w oczy nic, co by pomogło w spersonalizowanej wiadomości? Polecamy tutaj trzy rozwiązania. Pierwszym jest przeczesanie zasobów internetu w poszukiwaniu informacji o kandydacie. Z tym jednak należy być ostrożnym i wykorzystać jedynie zawodowe wzmianki o człowieku (np. udział na konferencji lub posiadanie bloga branżowego). Drugie rozwiązanie jest bezpieczniejsze – w naszej wiadomości możemy bowiem nawiązać do nowinek branżowych i zapytać, czy kandydat już o nich słyszał. Trzecia opcja zakłada, by w wiadomość wpleść wiele informacji o kandydacie zawartych na jego profilu. W jaki sposób? Możesz zacząć od: „Widzę, że pracujesz w firmie X od Y lat. Czy to nie pora na zmianę?”. Następnie w dalszej części wykorzystaj kolejne fakty – np. „Wymagamy znajomości języka niemieckiego na bardzo dobrym poziomie – ale to, jak widzę na Twoim profilu, masz już opanowane”. Opcji jest wiele – to, w jaki sposób je wykorzystasz, zależy tylko od Ciebie i Twojej kreatywności.

Dlaczego warto korzystać z personalizacji?

Personalizacja wiadomości nie jest gwarancją tego, że kandydat zainteresuje się naszą ofertą. Wzmacnia jednak nasze szanse. Dodatkowo informuje ona kandydata, że przeczytaliśmy jego profil (a w związku z tym nie uprawiamy masowej wysyłki) – co podnosi prawdopodobieństwo odpowiedzi i sprawnej rekrutacji pracownika. Kandydat, nawet jeśli nie będzie zainteresowany, zapamięta miłą i profesjonalną ofertę – to sprawi, że chętniej do nas wróci w przyszłości. Dzięki temu wzrasta również marka pracodawcy oraz nasza własna.